| 第一章 商业企业员工离职概述 |
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| 离职分析具有很强的理论性、实务可操作性、以及客观性。针对企业的管理，它既可以在事前提供指导意见，又对企业的管理成效提供充分的回馈信息。而且，由于这些信息全部关注于企业最重要的资源——人力资源，持续的离职分析并结合管理的改善也是企业保持团队稳定、营业可持续增长的有用手段。 |
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| 第一节 准确地认识离职 |
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| 第二节 离职率的计算方法 |
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| 第三节 离职中的职类与职等 |
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| 第四节 离职中的年资与年龄结构 |
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| 第五节 离职与部门的关系 |
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| 第六节 换个角度看离职 |
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| 第七节 发现离职趋势 |
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| 第二章 商业企业员工离职分析 |
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| 所谓科学的、精细化的人力资源管理，实质上是需要科学的统计数据、模型分析支持的，不能停留在感性的、个案性的分析之上。对于员工离职管理，必须通过较长时期、基础性的员工离职管理工作得出的数据，来分析出带有较普遍规律性的东西，以便在人力资源政策和其它内部管理方面提出决策意见，这才是科学管理的基本含义。 |
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| 第一节 员工为什么要离职 |
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| 第二节 降低离职率的方法与措施 |
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| 第三章 离职风险，企业内部的隐忧 |
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| 企业管理者最担心的也许是出奇不意地接到员工的辞职信，人员的非正常离职，尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者感到被动。如同复印机用光了纸、订书机没有了订书钉，很多人力主管曾经感叹“他们总是拣最不合适的时候离开”。管理者们时常反省：是雇主不仁还是员工不义？是招人策略有问题还是用人机制出了问题？是经营思路产生偏差还是企业文化变了味？所以，离职风险绝不是一个简单而轻松的话题。它给企业带来的危害是多方面的，有的甚至是致命的打击！ |
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| 第一节 加重企业管理成本负担 |
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| 第二节 企业内部管理陷入混乱 |
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| 第三节 企业资产流失 |
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| 第四节 经济效益滑坡 |
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| 第五节 企业形象倒塌 |
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| 第六节 整体竞争力受到重创 |
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| 第七节 对员工离职的辨证认识 |
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| 第四章 如何预防员工离职所带来的风险 |
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| 规避企业员工离职所带来的风险，是企业人力资源减少损失的最佳方法。通过对制度的完善、对信息的记载、对人员的管理，将离职风险的发生率控制到最小。 |
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| 第一节 招聘中的风险控制方案 |
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| 第二节 运用劳动合同有效控制风险的方法 |
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| 第三节 离职管理中的保密措施 |
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| 第四节 人才储备执行方案 |
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| 第五节 工资标准制定预案 |
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| 第六节 留住员工的“情感方案” |
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| 第七节 有效回收离职员工手中资源的方法 |
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| 第八节 高层管理者突然离职的防范手段 |
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| 第五章 如何正确的处理企业员工离职 |
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| 企业员工离职风险毕竟是一个现实的问题，无论多么先进的管理体系都不能保障员工永远忠诚于自己的职业、忠诚于自己所在的公司。那么如何使已经发生的离职风险被我们所控制？如何最大程度的降低损失呢？ |
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| 第一节 建立员工离职管理制度方案 |
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| 第二节 鉴别员工离职前兆的方法 |
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| 第三节 离职面谈方案 |
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| 第四节 完备离职手续与文件管理的方法 |
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| 第五节 离职员工的档案管理方案 |
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| 第六节 员工离职处理方案 |
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| 第七节 离职员工工作交接方案 |
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| 第八节 人性化处理员工离职的方法 |
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| 第九节 与离职员工的信息沟通方法 |
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| 第十节 辞退不合格员工的方法 |
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| 第六章 结语 |
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| 第一节 创建核心企业文化，营造好的文化氛围 |
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| 第二节 给员工一个发展的空间和提升的平台 |
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| 第三节 塑造人格魅力，提升管理水平 |
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| 第四节 提供有竞争力的薪酬水平 |
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